Veel organisaties zijn gewend functionerings- en/of beoordelingsgesprekken te voeren over het functioneren van medewerkers. Het beoordelingsgesprek is éénrichtingsverkeer waarbij de leidinggevende een oordeel geeft over het functioneren in het verleden, vaak gekoppeld aan salaris of promotie. Het functioneringsgesprek is tweerichtingsverkeer gericht op toekomstig functioneren.
In de laatste tien, vijftien jaar ontstond een gesprekscyclus met drie gesprekken: leidinggevenden maken met hun medewerkers jaarlijks resultaatafspraken in een planningsgesprek, de ontwikkeling daarvan wordt gemonitord in een voortgangsgesprek en in het beoordelingsgesprek worden de geleverde prestaties en het algehele functioneren beoordeeld.
De bedoeling van deze gesprekken is om, waar nodig, bij te sturen in de richting van de organisatiedoelen: performance management. Of het zo werkt is de vraag. Beoordelen wordt steeds meer beschouwd als “formeel gedoe”. Bovendien wordt een beoordeling vaak opgevat als kritiek en kritiek geven en kritiek krijgen is moeilijk. Goed beoordelen is moeilijk. Leidinggevenden dienen hier vaak in getraind te worden.
Steeds meer richt de gesprekscyclus zich op ontwikkeling door continue feedback. Bijvoorbeeld met 360 graden feedback. Of met persoonlijke ontwikkelplannen (pop) waarin doelstellingen en ontwikkelbehoeften van de medewerker worden vastgesteld. Ook neigen organisaties, bijvoorbeeld die met zelfsturende teams, naar teambeoordeling. De inzet wordt dan: wat doen we om onze resultaten te verbeteren? Het management faciliteert en ondersteunt. De teamleden pakken de verantwoordelijkheid op en maken afspraken voor acties ter verbetering. Met elkaar houden ze de voortgang in de gaten. Waar nodig spreken ze elkaar aan op de voortgang en op professionaliteit en vakmanschap. Verticale controle en toezicht worden dan voor een belangrijk deel vervangen door horizontale en collegiale ondersteuning en supervisie.
Toch denken wij dat beoordelen nog steeds nodig is. Beoordelen beoogt namelijk niet allen een waardering te geven over het algehele functioneren, maar ook een grondslag te vormen voor arbeidsvoorwaardelijke beslissingen (beloning, promotie, ontslag). Daarom is het uitspreken van een formeel oordeel over het functioneren van een medewerker, gericht op arbeidsvoorwaardelijke gevolgen, nog steeds nodig. Zeker in organisaties waar beoordelen en belonen rechtstreeks aan elkaar gekoppeld zijn, is het noodzakleijk om jaarlijks een beoordeling uit te spreken.
Wij helpen je graag bij het inrichten en implementeren van de gesprekscyclus en het trainen van jouw leidinggevenden.